Preisverleihung SOPHIA am 25.Juni 2016

Ansprache Prof. Dr. Susanne Rode-Breymann,
Präsidentin der Hochschule für Musik, Theater und Medien Hannover (=HMTMH)

Der Sophia-Preis für Hochschul-Absolventinnen würdigt talentierte Frauen, die an hannoverschen Universitäten und Hochschulen einen herausragenden wissenschaftlichen oder künstlerischen Abschluss gemacht haben.
Dafür sage ich im Namen aller hannoverschen Hochschulen herzlichen Dank, als Präsidentin der HMTMH insbesondere auch dafür, dass der Soroptimist Club Hannover schon seit Jahren das Konzertexamen an der HMTMH gleichwertig mit Promotionen behandelt. Damit wird eingelöst, dass sich Soroptimist International „Gleichheit“ auf die Fahnen geschrieben hat.
Mir ist der Hochschul-Absolventinnenpreis durch die  Gleichstellungsbeauftragte der HMTMH, Birgit Fritzen, bekannt geworden und ans Herz gewachsen. Sie hat diesen Preis in den Gremien der Hochschule immer wieder prominent platziert. Dass dieser Preis dadurch so deutlich in den Bewusstseins-Vordergrund rücken konnte, hat leider damit zu tun, dass er nicht mit einer Reihe anderer Preise für Frauen an Hochschulen konkurriert. Umso mehr Dank an Soroptimist International für die kontinuierliche Förderung talentierter Frauen an den fünf hannoverschen Hochschulen.

Soroptimist setzt sich für die Verbesserung der Stellung der Frauen ein. Das führt mich zur Frage, wie es mit der Stellung von Frauen in Hochschulen aussieht?
Ich kenne die Altersstruktur des Soroptimist Club Hannover nicht genau, weiß aber viele Generations-Weggefährtinnen unter Ihnen. Wir sind in den 1980er Jahren gestartet, als Frauen an Hochschulen deutlich in der Minderzahl waren. Als ich vor 28 Jahren nach der Promotion in Hamburg in Bayern in das Berufsfeld Universität eintrat, waren wie sehr wenige Frauen, mussten Grundlagen von Gleichstellung überhaupt erst einmal  erringen – und seinerzeit war klar, dass das nur über eine konsequente Frauenförderung möglich sein würde. Frauenbeauftragte wurden eingesetzt und Frauenförderprogramme aufgelegt.
Seither hat sich die Zahl der Professorinnen ungefähr vervierfacht, es gibt Programme für die Nachwuchsförderung und Programme wie das Professorinnenprogramm des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, viele Hochschulen haben das Zertifikat familiengerechte Hochschule. Zum Wintersemester 2014/15 haben sich erstmals mehr Studentinnen an deutschen Universitäten eingeschrieben als Studenten. Zwei Drittel der Habilitierenden an der HMTMH sind Frauen, die Männer geraten mit einem Drittel ins Hintertreffen.
Wir sind weit gekommen. Fast könnte man also fragen, ob nicht schon so viel erreicht ist, dass ein Frauenförderpreis anachronistisch ist. Im Kontext vielfältiger gesellschaftlicher Aufgaben wie der Integration von Flüchtlingen, durch den die Diversity-Perspektive gestärkt wird, scheint sich das zu bestätigen: Frauenförderung gerät zunehmend an die Peripherie.
Aber  langsam: Bis zum Erreichen des jetzigen Standes von Gleichstellung von Frauen hat es  Jahrzehnte gebraucht: Lassen wir uns jetzt in der Etablierungsphase nicht weismachen, nun könne alles schnell zum Abschluss gebracht, vulgo zu den Akten gelegt werden. Die Frage, ob es irgendwann einen Förderpreis für talentierte Männer geben muss, ist eine Frage der Generation, die heute den Sophia-Preis entgegennimmt.
Langsam also, denn z.B. in den technischen Fächern hat sich kaum etwas am Geschlechterverhältnis geändert. Nur 36 Prozent der Studierenden in Wirtschaft, Mathematik und Informatik (wiederum geht es um das Wintersemester 2014/15) waren weiblich; in den Ingenieurswissenschaften lag der Frauenanteil bei nur 19 Prozent. Studentinnen fühlen sich von MINT-Fächern nicht angezogen. Informatik reizt sie als Medieninformatik. Sie studieren – an der HMTMH – Querflöte, Geige, kaum Tuba, Musiktheorie, Dirigieren (außer es ist Kinder-und Jugendchorleitung) und Jazz, außer es ist Jazzgesang. Und sie wollen ihre Geschlechterrolle im Studium oft gar nicht reflektieren, sie wollen keinen Genderblick einnehmen, sondern sind der festen Überzeugung, dass ihnen die Welt in gleicher Weise wie den Männern offensteht.
Was die Professuren an den Musikhochschulen angeht, hatten wir in den 1980er Jahren vergleichsweise hohe Frauenanteile (z.B. durch Gesangsprofessorinnen), wurden dann aber von den Universitäten überholt.  An den Musikhochschulen stagniert es, an der HMTMH z.B. schwankt die Zahl
der Professorinnen seit vielen Jahren zwischen 20 und 26%. Dabei fehlt es uns an den Musikhochschulen nicht an begabten jungen Frauen und Absolventinnen, aber wir bekommen sie nicht durch den ganzen Qualifikationsweg hindurch: Gut sein, hervorragend sein – das ist in Ordnung, aber  ansetzen,  um
zielgerichtet Karriere zu machen – das ist vielen jungen Frauen unheimlich. Selbstentmutigungen von oft sehr großer Kraft treiben hier ihr Unwesen und werden in Unterrichtssituationen rasch potenziert, wenn den Frauen eben mal über den Mund gefahren wird und dem Agieren und Sprechen der Männer zustimmend Raum gegeben wird. Und dann haben wir Zahlen wie an der HMTMH: 2013 hatten wir 52,7% Studentinnen, 39,9% Frauen im wissenschaftlichen und künstlerischen Personal, 20,7% Professorinnen. Förderung von Frauen durch Stipendien und Preise ist mithin weiterhin von großer Wichtigkeit.
Preise sind wunderbare Impulse, um den „ganzen“ Qualifikationsweg gehen zu können. Nicht weniger wichtig sind Ermutigungen. Soroptimist ist eine Organisation von Frauen in verantwortlichen Positionen, die in Führung gegangen sind und darin Vorbild sein können. In Führung Gehen lenkt den Blick auf die Aktivität, die innere Überzeugtheit, die  Selbstmächtigkeit. In Führung gehen hat sicher viele Facetten zwischen sich durchsetzen, sich etablieren, Macht erlangen einerseits und Verantwortung übernehmen, Lust an Mitgestaltung haben andererseits, zwischen klug sein und etwas zu sagen haben einerseits und begreifen, dass es für andere/die Gesellschaft/die Hochschule wichtig ist, was frau denkt und tut, andererseits. Wenn frau in Führun geht und weit kommt, ist das weiterhin für viele Männer und auch Frauen bedrohlich. Das ist simpel zu erklären, wobei ich mich auf Hochschulen beschränke: das vorhandene Geld im Wissenschaftssystem wird zwischen Männern und Frauen anders als vor 30 Jahren verteilt; es wird geschlechtergerechter verteilt. Somit kommt bei den Männern weniger Geld an als früher, es bleiben weniger Ämter für sie übrig, sie haben nicht mehr die alleinige Definitionshoheit in ihren Disziplinen und in den Leitungsebenen. Logischerweise entfacht diese Konkurrenzsituation Gegenwehr – und die hat auf der Seite der Männer an klugem Geschick gewonnen und ist zum Teil erschreckend weit unter der Gürtellinie ankommen. Ein Blick ins Internet unter dem Schlagwort  „Genderismus“  macht auf erschreckende Weise deutlich, wie gegen Genderforschung und die Finanzierung von Frauen auf entsprechenden Professuren polemisiert wird.
Die Gegenwehr ist also keineswegs geringer als früher, aber sie setzt heute an einem späteren Punkt der Karriere ein als früher. Folglich müssen wir überdenken, an welchen Wendepunkten wir Frauen fördern und unterstützen müssen, um sie nicht – und sei es kurz vor dem Ziel, in Führung zu gehen – doch noch zu verlieren. Der  Sophia-Absolventinnenpreis setzt an einer nach wie vor wichtigen Schnittstelle, nämlich der zwischen Studium und Berufstätigkeit, an, aber auch noch später gibt es Phasen mit hohem Verlustpotenzial, wenn die Kraft für die letzten Meter der Habilitation ausgeht, wenn die ersten Bewerbungen nach dem Studium ohne Erfolg bleiben, wenn am Anfang der Professur, inmitten der Vielfalt der Aufgaben in Forschung, Lehre und Selbstverwaltung Unterstützung fehlt. Umso mehr, weil – wenn es gut  läuft – diese beruflichen Phasen parallel zu familiären Aufgaben laufen.
Damit komme ich zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Ein Preisträgerinnen-Kriterium des Sophia-Preises ist „wenn Kandidatinnen zusätzlich zum (Promotions-)Studium Kinder erzogen haben“. Knapp die Hälfte meiner DoktoranInnen promoviert derzeit mit Kind, in der Postdoc-Phase sind es ein bis vier Kinder –
und die Habilitandinnen pendeln von Kassel, Köln, Heidelberg, Erfurt und Freiburg, wo ihre Männer arbeiten und der Familienwohnort ist, nach Hannover. Das Preis-Kriterium „Kindererziehung“ scheint gar also keines mehr zu sein, durch das frau sich von anderen abhebt. Es scheint normal geworden zu sein, worüber ich mich wirklich freue. Aber um was für eine „Normalität“ handelt es sich. Ist das nicht eigentlich Wahnsinn, Beruf und Familie mit Dauer-Mobilität zu verknüpfen und so zu tun, als sei das selbstverständlich?
Kaum verwunderlich, dass unter den Kräften, die Frauen an einer Partizipation in Hochschul-Selbstverwaltung und -Leitung hindern, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nach wie vor vorn ansteht. Nach wie vor gibt es für Frauen an Hochschulen das Bermuda-Dreieck zwischen Weiterqualifizierung mit der dafür notwenigen Zeit und Konzentration, um das zweite, für die Erlangung einer Professur notwendige Buch schreiben zu können, den in Hochschulen für die Qualifizierungsphase üblichen Zeitstellen und den Kinderbelangen mit allen Kompliziertheiten von Betreuung und Schulsituationen. Zwar gehört es heute in Hochschulen zum guten Ton, solche Lebenswirklichkeiten bei Berufungsverfahren auf Professuren zu berücksichtigen, aber das ändert nichts am Pendeln, auf das sich immer mehr Menschen an Hochschulen ein lassen – und  das hat Auswirkungen auf den Einzelnen, auf die individuelle Gesundheit und Produktivität, und auch Auswirkungen auf die Institutionen, denn es bleiben immer weniger Personen übrig, die vor Ort sind und Aufgaben in Selbstverwaltung, Hochschulentwicklung und hochschulischer Projektarbeit übernehmen, so dass sich die soziale Kohärenz an den Hochschulen derzeit dramatisch verändert.
Solange sich ein Elternteil in der Qualifizierungsphase befindet, lassen sich die Herausforderungen in diesem Bermuda-Dreieck meist noch ins Lot bringen, aber wenn – geschlechtergerecht – beide Elternteile gleichzeitig in diesem Bermuda-Dreieck stecken, dann fliegt die Berufs-Familien-Konstruktion rasch um die Ohren. Ich kenne phasenverschobene Lösungen und Paare mit deutlichem Gefälle ihrer Qualifikationsziele, wobei darunter auch Paare sind, in denen der Mann deutlich niedriger qualifiziert ist. Gleichzeitig, gleichgestellt, gleichqualifiziert – das geht mit Kindern fast nicht, außer es wird von Großeltern oder anderen glücklichen Konstellationen abgefangen.
Umso wichtiger sind Netzwerke wie z.B. die Soroptimistinnen, aber wir müssten in all solchen Vereinigungen nicht nur das Coaching für die Jüngeren im Blick haben, mit dem wir inzwischen große Erfolge haben, sondern wir sollten auch gemeinsam über das dauerhafte Durchhalten an der Spitze nachdenken. Ich könnte eine Reihe von Institutionen in Hannover und Niedersachsen aufzählen, an denen (ähnlich wie in den Vorstände großer Unternehmen) in den zurückliegenden Jahren nach einer Amtszeit von Präsidentinnen, Direktorinnen, Vorstands- oder Aufsichtsratsmitgliedern natürlich wieder ein Mann folgt, kommentiert von zumindest hinter vorgehaltener Hand hämischen Bemerkungen, nicht nur von Männern, dass die Frauen sich eben nicht haben durchsetzen können, dass sie ja auch offenkundig Fehler gemacht hätten, dass man das ja alles hat kommen sehen und dass es gut sei, dass nun endlich mit einem Mann als Nachfolger wieder alles seine Ordnung habe. Diese Frauen verschwinden meist sang - und klanglos im kollektiven Gedächtnis der jeweiligen Institutionen, etwa an meiner Hochschule heißt es immer wieder, ich sei die erste Präsidentin, was nicht zutrifft, aber an die Frau vor mir, Kadja Schäfer, erinnert sich niemand, während die Erinnerungskultur für die großen alten Männer davor, soweit sie denn noch leben, gehegt, gepflegt und der Institution einfach abverlangt wird.
Einfach sich etwas nehmen, Geltung beanspruchen – das können Frauen offenbar schlechter als Männer. Warum? Die Beobachtung von Kolleginnen, deren Mütter keine Akademikerin, ja nicht einmal überhaupt berufstätig waren, von Kolleginnen also, die Akademikerinnen der ersten Generation waren, ermöglichte mir an der Bayreuther Universität Einsichten, die Judith Ziegler Studie Zwischen Karriere und Familie (Wien 2002) bestätigt: „die Einstellung zur Berufstätigkeit “ so schreibt sie, werde „stark von der als Kind wahrgenommenen Einstellung der Eltern zu deren Berufstätigkeit geprägt“, stehe in „engem  Zusammenhang mit der Herkunftsfamilie“ und reagiere stark auf die Mütter: Wenn „Anerkennung und Verständnis seitens der Mutter gegenüber“ der „beruflichen Tätigkeit“ der Tochter fehlen, wenn es nicht mit Wertschätzung und Freude aufgenommen wird, dass sich „ausgerechnet die eigene Tochter Zutritt in“ die Berufstätigkeit„ verschafft (und erkämpft)“ habe, sei das eine enorme Schwächung.
Das Seitenstück dazu sind die „Schwestern“/ Freundinnen/ Kolleginnen, die oftmals ebenfalls beargwöhnen, wenn sich ausgerechnet die „Schwester“/ Freundin/ Kollegin durchgekämpft hat. Leider sind es oft Frauen, die in Berufungskommissionen plötzlich damit rausrücken, eine Bewerberin sei zu jung, zu alt, zu ..., man habe von dem und jenem gehört, die Bewerberin sei künstlerisch oder wissenschaftlich doch nicht herausragend, sie sei eigentlich eine komische Person, sie wolle sowieso nicht kommen usw. Bewerberinnen werden durch solche oft überhaupt nicht haltbaren Andeutungen beschädigt. Solche, Frauen aus dem Rennen werfenden Bemerkung sind oft keine bewussten Diskriminierungen, sondern Bekundungen von Unähnlichkeit, was unter dem Begriff der „homosozialen Kooptation“ gut erforscht ist. Man versteht darunter „die Tendenz, vor allem solche Mitglieder in  in  estehendes  etzwerk  ufzunehmen, die als "sozial ähnlich" angesehen werden. [...] Neben Merkmalen wie soziales Milieu, ethnische Zugehörigkeit oder auch wissenschaftliche Community ist Geschlecht ein relevantes Kriterium. Dass Personalentscheidungen  durch soziale Ähnlichkeiten beeinflusst werden, setzt keine strategische Entscheidung voraus, Frauen gezielt auszuschließen. Vielmehr führt die strukturelle Dominanz von Männern in Organisationen in Verbindung mit der (oft unbewussten) Praxis der homosozialen Kooptation [...] dazu, dass eine männlich dominierte Struktur fortbesteht.“ (Wissenschaftsrat 2007)
Aber wenn diskriminierende Sätze erst einmal ausgesprochen sind, kann man Bewerberinnen oft nur noch schwer „rehabilitieren“. Berufungsverfahren sind an Hochschulen nach wie vor Schauplätze mit hohem Verlustpotenzial, als sollten auch noch die letzten Frauen, die es bis dahin geschafft haben, zum Aufgeben, den „ganzen“ Weg zu gehen, gebracht werden. Und der Mut dazwischenzutreten, ist klein. Ich habe zu selten erlebt, dass Frauen hier aktiv werden, dass es ein Förder-Anliegen für sie ist, beizutragen, dass gutes Licht auf Karrieren anderer Frauen fällt. Das tun die Soroptimistinnen mit dem Sophia-Preis für Frauen in Hochschulen. Ich sage großen Dank dafür und „weiter so“.


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